Twoja oferta pracy trafia do właściwych ludzi? A może wpada w próżnię, jak wiele innych pozostaje bez reakcji, bez odzewu, bez efektu? Rekrutacja pracowników jeszcze nigdy nie była tak skomplikowana, jak obecnie. Kandydaci coraz częściej porównują oferty jak produkty w sklepie, a proces rekrutacji pracowników oceniają równie krytycznie jak obsługę klienta w e-commerce. Jedno jest pewne: to, co działało 5 lat temu, może być zupełnie nieskuteczne.
Proces rekrutacji pracowników w 2025 roku to zupełnie inna bajka, niż dotychczas. Przez Linkedin regularnie przetaczają się burzliwe dyskusje, w których kandydaci utyskują na jakość ogłoszeń, a potencjalni pracownicy na proces rekrutacji kandydatów. Tradycyjne podejście do rekrutacji pracowników, oparte na jednostronnym przekazie i schematycznym procesie, coraz częściej kończy się fiaskiem.
Co się zmieniło, czyli dlaczego proces rekrutacji kandydatów wygląda dziś inaczej?
W ciągu ostatnich pięciu lat globalne kryzysy, takie jak pandemia, galopująca inflacja, czy konflikty zbrojne, diametralnie zburzyły poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Odbiło się to też na naszej codzienności w kontekście rekrutacja pracowników : kandydaci nie szukają już wyłącznie pensji, ale ochrony przed niepewnością.
Badania Gallupa wskazują, że od 2020 do 2024 roku poziom życia i ogólnego wellbeing pracowników znacząco spadł, a tylko 50 % uważało, że ich firma dba o ich dobrostan. Takie dane jasno pokazują, że dziś skuteczna rekrutacja pracowników musi uwzględniać realną wartość, w postaci poczucia wartości.
Z kolei badania Aon Global Wellbeing Survey z lat 2022–2023 dowodzą, że firmy inwestujące w kulturę organizacyjną i work-life balance przyniosły nawet 55 % lepsze wyniki biznesowe dzięki poprawie dobrostanu pracowników.
Co więc działa w praktyce? Rekrutacja pracowników, która bierze pod uwagę zmiany pokoleniowe, emocje kandydatów i siłę marki pracodawcy. W tym artykule pokażemy, co realnie przyciąga ludzi do firm i zdradzimy sprawdzone sposoby, dzięki którym skuteczna rekrutacja pracowników będzie naprawdę możliwa.
Przeczytaj również: Jakie wskaźniki HR mierzą jakość procesu rekrutacji?
Employer branding jako fundament skutecznej rekrutacji
Employer branding to to jeden z pierwszych elementów, na które należy zwrócić uwagę, aby proces rekrutacji pracowników był udany. Jest całokształt komunikacji, wizerunku i działań firmy. Składa się na niego wiele elementów: od tonu komunikacji po sposób rozstawania się z kandydatem po nieudanej rozmowie. W dobie niedoboru talentów to właśnie silny employer branding rozstrzyga, czy rekrutacja pracowników kończy się sukcesem, czy frustracją po stronie rekrutera.
Jak kandydaci sprawdzają pracodawcę?
Dziś zanim kandydat kliknie „Aplikuj”, zdąży już poznać opinię byłego pracownika, przejrzeć TikToka zespołu i sprawdzić, kto naprawdę chwali się tą przyjazną atmosferą. Serwisy z opiniami i grupy branżowe są dla kandydatów tym, czym TripAdvisor dla turystów – nikt nie chce trafić do firmy, z której pracownicy uciekają. Jeśli employer branding kuleje, nawet najbardziej obiecująca rekrutacja pracowników raczej się nie powiedzie, bo ci najlepsi nigdy nie wejdą do procesu.
Przykłady działań EB, które naprawdę działają
Działający employer branding musi być realny i zakorzeniony w kulturze organizacyjnej firmy. W takim przypadku dobra reputacja wyprzedza organizację. Jeśli procesy w firmie są dobrze poukładane, dobrym sposobem na działanie employer brandingowe, jest np. programy ambasadorski. Wybrani o pracownicy pokazują, jak wygląda codzienność w firmie i w ten sposób budują zaufanie lepiej niż jakiekolwiek ogłoszenie. Autentyczna komunikacja (również ta o trudnościach), pokazywanie twarzy zespołu i szczerość, to działania, które realnie wpływają na efektywność, z jaką przebiega rekrutacja pracowników.
Dostosowanie strategii rekrutacji kandydatów do pokoleń – czego chcą millenialsi i Zetki
Jak już ustaliliśmy na wstępie tego artykułu, dzisiejszy rynek pracy zasadniczo różni się, od tego sprzed lat. Jego ton wyznaczają przede wszystkim pokolenie Z i millenialsi. To oni kształtują standardy, obnażają przestarzałe praktyki i głośno mówią o tym, co w pracy jest naprawdę ważne. Dlatego skuteczna rekrutacja pracowników musi brać pod uwagę nie tylko kompetencje kandydatów, ale i ich mentalność.
- Millenialsi (osoby urodzone w latach 1981–1996) to pokolenie świadome swojej wartości, wychowane w duchu rozwoju osobistego i elastycznego podejścia do kariery. Szukają miejsca, w którym mogą się rozwijać bez rezygnacji z życia prywatnego. Zamiast szefów oczekują liderów, takich, którzy słuchają, nie kontrolują.
- Zetki, czyli osoby urodzone po 1996 roku, to cyfrowi tubylcy z wysoką wrażliwością na autentyczność i wartości społeczne. W rekrutacja pracowników coraz częściej pytają nie o wysokość zarobków, ale o to, co firma sobą reprezentuje. Liczy się szybka, konkretna komunikacja, inkluzywność i realne działania, a nie tylko polityka diversity”na stronie karier.
Przeczytaj również: Pokolenie Z na rynku pracy: jakimi pracownikami są Zetki?
Dlatego ogłoszenie o pracę nie może być tworzone dla wszystkich. Rekruterzy i działy HR powinni świadomie określać, do kogo mówią, bo co innego przyciągnie trzydziestolatka z rodziną, a co innego dwudziestolatkę, która szuka pracy zgodnej ze swoimi wartościami. Ogłoszenie o pracę musi poprzedzać analiza potrzeb kadrowych, która uwzględnia różnice pokoleniowe. Chcesz dotrzeć do Zetek? Postaw na przejrzystość, język korzyści i szybki kontakt. Celujesz w millenialsów? Pokaż realne możliwości rozwoju, atmosferę i podejście do work-life balance. Właśnie tak dziś wygląda dopasowana rekrutacja pracowników – nie taśmowa, ale celna i świadoma.
Nowoczesna rekrutacja pracowników: 6 elementów, które dziś decydują o sukcesie
Proces rekrutacji pracowników oznacza dziś znacznie więcej wysiłku z obu stron. Kandydaci są bardziej świadomi, wymagający i zdecydowanie mniej wyrozumiali wobec błędów, jakie popełnia firma podczas przeprowadzania procesu rekrutacji, niezależnie, czy to rekrutacja wewnętrzna, czy rekrutacja zewnętrzna.
- Jasny i uczciwy proces rekrutacyjny
Ghosting kandydatów to dziś jeden z grzechów głównych branży HR, regularnie piętnowany na LinkedIn, komentowany w postach i memach. Jeśli firma traktuje proces rekrutacji kandydatów jak casting bez finału, to nawet najlepsze benefity nie uratują jej wizerunku. Dlatego nawet w nawale zadań warto zadbać o to, by każdy kandydat – również ten odrzucony – otrzymał odpowiedź.
- Szybkość reakcji
Drugim elementem „czarnego PR-u” wokół HR-ów są przeciągające się w nieskończoność procesy, bez decyzji, bez informacji, bez końca. W dobie błyskawicznej komunikacji, zbyt długie przeprowadzenie procesu rekrutacji skutkuje jednym – kandydat znika. Rekrutacja kandydatów musi być szybka, zorganizowana i transparentna – bo najlepsi nie będą czekać w nieskończoność.
- Dopasowanie komunikacji do grupy docelowej
Nie ma jednej „słusznej” komunikacji rekrutacyjnej – są tylko lepiej lub gorzej dopasowane strategie. Proces rekrutacji pracowników powinien uwzględniać, z kim firma rozmawia: czy to pokolenie Z na Instagramie, czy doświadczony inżynier na LinkedInie. Język ogłoszeń, forma wiadomości i styl rozmowy mają ogromne znaczenie – bo komunikacja to nie dodatek, tylko rdzeń całej rekrutacji nowych pracowników.
- Candidate experience jako przewaga konkurencyjna
Rekrutacja kandydatów to nie tylko selekcja – to budowanie relacji i reputacji. Doświadczenie kandydata od pierwszego kliknięcia w ogłoszenie, przez kontakt telefoniczny, rozmowę, aż po feedback (lub jego brak) – musi być spójne i na najwyższym poziomie. Dobrze zaplanowany proces rekrutacji kandydatów staje się nie tylko efektywny, ale też zostawia po sobie dobre wrażenie – nawet, jeśli zakończy się odmową.
- Rola technologii i automatyzacji bez utraty ludzkiego kontaktu
Nowoczesne ATS-y pozwalają ustawić automatyczne odpowiedzi, wysyłać powiadomienia i porządkować aplikacje – i warto z tego korzystać. Ale automatyzacja to nie alibi dla bezduszności – komunikaty powinny być zrozumiałe, przyjazne i pełne szacunku. Rekrutacja zewnętrzna czy rekrutacja wewnętrzna – każda z nich może być zautomatyzowana, ale żadna nie powinna być pozbawiona ludzkiego tonu.
- Wartościowe benefity, które przyciągają kandydatów
Obok wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanych obowiązków i doświadczenia, firmy powinny zadbać także o benefity. Dofinansowanie do rozwoju, elastyczne godziny pracy, możliwość wyboru formy zatrudnienia (zdalnie, hybrydowo, stacjonarnie) to dziś oczekiwany standard, który może przesądzić, czy proces rekrutacji pracowników zakończy się sukcesem. Jeśli pozyskiwanie nowych pracowników ma być skuteczne, firmy powinny przemyśleć system świadczeń, bo owocowe czwartki już dawno przestały robić wrażenie,zwłaszcza na pokoleniach, które oczekują sensu i wpływu, nie tylko jabłka w kuchni.
W dobrze przeprowadzonym procesie rekrutacji kandydatów, informacja o benefitach powinna być nie tylko konkretna, ale też dostosowana do grupy docelowej. Dotyczy to zarówno rekrutacji zewnętrznej, jak i rekrutacji wewnętrznej, bo utrzymanie pracownika też zaczyna się od zadbania o jego potrzeby.
Skuteczna rekrutacja pracowników to dziś coś znacznie więcej niż uzupełnianie wakatów. To świadome budowanie wizerunku, relacji i zaufania , zarówno wśród kandydatów, jak i wewnątrz organizacji. Firmy, które potrafią dopasować swój proces rekrutacji kandydatów do zmieniających się realiów rynku, zyskują nie tylko lepszych pracowników, ale też przewagę konkurencyjną, której nie da się skopiować z Excela.
Jeśli chcesz przyciągać właściwych ludzi, rekrutować skutecznie i budować markę pracodawcy, która naprawdę działa – odezwij się do nas. W Human Group wspieramy firmy w projektowaniu nowoczesnych procesów rekrutacyjnych, prowadzimy rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną, doradzamy w działaniach employer brandingowych i dostarczamy realne rozwiązania, a nie tylko rekomendacje.
