Myślą i działają inaczej, a często wręcz nieszablonowo, ale właśnie dlatego warto ich mieć w zespole. Czym jest neuroróżnorodność w miejscu pracy i jak przekuć ją w siłę zespołu, a nie barierę do obejścia? Przekonaj się, czym tak naprawdę jest neuroróżnorodność w pracy i jak ją wykorzystać?
Neuroróżnorodność w pracy to pojęcie, które coraz częściej pojawia się w dyskusjach w mediach społecznościowych czy artukułach branżowych. Ale co właściwie kryje się za tym zjawiskiem? Neuroróżnorodność – co to tak naprawdę oznacza oznacza?
Termin ten odnosi się do naturalnych różnic w sposobie funkcjonowania ludzkiego mózgu. Obejmuje takie neurotypy, jak ADHD, autyzm, dysleksja, dyspraksja czy zespół Tourette’a. Neuroróżnorodność oznacza zatem odmienne sposoby przetwarzania informacji, komunikowania się, uczenia się czy reagowania na bodźce. Co ważne, nie jest to zaburzenie, lecz inny sposób postrzegania rzeczywistości, podobnie jak różnice kulturowe, językowe czy wiekowe.
Skąd się wzięło pojęcie neuroróżnorodności?
Pojęcie neuroróżnorodność (ang. neurodiversity) zostało ukute pod koniec lat 90. XX wieku przez socjolożkę Judy Singer, która sama identyfikuje się jako osoba neuroatypowa. Badaczka postawiła sobie za cel zmianę dyskursu z negatywnego postrzegania autyzmu i innych odmienności neurologicznych w kierunku afirmacji różnic. Dziś termin tenjest powszechnie używany nie tylko w środowiskach akademickich, ale także w świecie biznesu, a szczególnie w HR.
Kogo dotyczy neuroróżnorodność?
Neuroróżnorodność obejmuje osoby funkcjonujące inaczej niż dominujący (neurotypowy) sposób przetwarzania bodźców i informacji. Oznacza to m.in. osoby:
- z ADHD – które często cechują się wysoką kreatywnością, energią i zdolnością do szybkiego działania,
- w spektrum autyzmu – które mogą wyróżniać się analitycznym myśleniem, dbałością o szczegóły i lojalnością,
- z dysleksją – które często myślą wizualnie i znajdują nietuzinkowe rozwiązania problemów.
W praktyce, neuroróżnorodność w miejscu pracy oznacza dostrzeżenie i wykorzystanie tych różnic jako zasobów, a nie barier.
Dlaczego neuroróżnorodność w pracy zyskuje na znaczeniu?
Współcześnie stale rośnie świadomość społeczna, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Firmy coraz częściej dostrzegają, że osoby neuroatypowe wnoszą unikalną perspektywę, mogą przyczynić się do wprowadzania innowacji, usprawniać procesy, a także zwiększyć odporność zespołu na zmiany.
Co ważne, dla organizacji stawianie na neuroróżnorodność ma nie tylko wymiar etyczny, ale też biznesowy. Według badań Deloitte, zespoły zatrudniające osoby neuroatypowe mogą być średnio o 30% bardziej produktywne.
Neuroróżnorodność w liczbach
Jak czytamy w Harvard Business Review, szacuje się, że nawet 15–20% populacji to osoby neuroatypowe. W praktyce oznacza to, że w przeciętnym zespole z dużym prawdopodobieństwem pracuje przynajmniej jedna osoba, która myśli i działa inaczej niż większość.
Wielu z tych pracowników przez lata nie mówiło o swoich neuroodmiennościach, z obawy przed stygmatyzacją lub niezrozumieniem. Dziś jednak coraz więcej organizacji otwiera się na rozmowę, dostosowuje procesy rekrutacyjne i środowisko pracy tak, by neuroróżnorodność w pracy była realnie wspierana, a nie tylko deklarowana.
Jak wykorzystać neuroróżnorodność w miejscu pracy?
Współczesny lider zespołu powinien dążyć nie tylko do budowania efektywnego zespołu, ale też do kreowania relacji opartych wzajemnym zrozumieniu i szacunku. Właśnie dlatego neuroróżnorodność w miejscu pracy powinna być postrzegana jako zasób, a nie jako wyzwanie.
Osoby neuroatypowe wnoszą do organizacji nowe spojrzenie, odmienne strategie myślenia, unikalną wrażliwość i innowacyjne podejście do problemów. Jednak aby móc w pełni skorzystać z tego potencjału, niezbędna jest edukacja, zarówno kadry zarządzającej, jak i samych zespołów.
Szkolenia z zakresu neuroróżnorodności pomagają zrozumieć, co to jest neuroróżnorodność i jak wspierać osoby neuroatypowe w codziennej pracy. Dzięki temu:
- tworzymy bardziej empatyczne i bezpieczne środowisko pracy,
- uczymy się współpracować z ludźmi o różnych stylach poznawczych,
- świadomie zarządzamy mocnymi stronami zespołu,
- minimalizujemy ryzyko wykluczenia czy błędnych interpretacji zachowań.
Jakie stanowiska mogą szczególnie korzystać z neuroróżnorodności?
Niektóre role i obszary zawodowe wręcz zyskują dzięki obecności osób neuroróżnorodnych. Przykłady?
- ADHD: osoby z tym neurotypem często cechuje wysoka energia, zdolność do myślenia asocjacyjnego, szybkie generowanie pomysłów i odporność na pracę pod presją. Takie kompetencje są nieocenione w działach marketingu, PR, kreatywnego planowania eventów czy start-upowych zespołach projektowych.
- Dysleksja: dyslektycy często myślą obrazami i stosują nieszablonowe rozwiązania. Dzięki temu świetnie odnajdują się w zawodach związanych z grafiką, animacją, projektowaniem przestrzeni czy tworzeniem contentu wizualnego.
- Autyzm: osoby ze spektrum często mają ponadprzeciętną dokładność, analityczne podejście i wysoką tolerancję na pracę rutynową. Dzięki temu mogą być wyjątkowymi specjalistami w analizie danych, programowaniu, testowaniu oprogramowania czy kontrolingu.
To pokazuje, że neuroróżnorodność w pracy nie jest kompromisem, a świadomą inwestycją w potencjał.
Przykłady dobrych praktyk z rynku
Wdrażanie dobrego podejścia do neuroróżnorodności w miejscu pracy nie musi oznaczać rewolucji. To raczej kwestia elastyczności i zrozumienia, że jedna ścieżka nie pasuje wszystkim. Oto kilka przykładów sprawdzonych praktyk, które mogą wesprzeć neuroróżnorodnych pracowników:
- Możliwość wyboru charakteru pracy – dla niektórych osób neuroatypowych szczególnie ważne jest ograniczenie bodźców: hałasu, migających świateł czy przerywających pracę komunikatów. Dla innych z kolei właśnie różnorodność i intensywność stymulacji sprzyja produktywności. Rozwiązaniem jest np. praca hybrydowa, elastyczne godziny lub dostęp do różnych przestrzeni: open space, strefy ciszy, strefy kreatywne.
- Pokoje cichej pracy – coraz więcej firm projektuje przestrzenie przyjazne sensorycznie: z wygłuszeniem, stonowanym światłem i możliwością pracy w skupieniu. Takie miejsca stają się bezpieczną przystanią dla osób, które łatwo ulegają przebodźcowaniu.
- Delegowanie zadań zgodnie z potencjałem neuroróżnorodności – zamiast traktować wszystkich wg jednego schematu, warto wykorzystać różnorodność jako siłę.
Osoba z ADHD może sprawdzić się jako event manager, lider burzy mózgów lub pomysłodawca kampanii. Osoba z autyzmem, której naturalną cechą jest precyzja i struktura, może okazać się niezastąpionym analitykiem lub specjalistą ds. compliance. - Właściwa komunikacja – organizacje powinny jasno komunikować swoim pracownikom, na czym polega neuroróżnorodność i jak jest ona zaopiekowana w zespole. To buduje zrozumienie i otwartość na zmiany. Świadomi pracownicy i liderzy są podstawą do skutecznego wdrażania wszystkich innowacyjnych rozwiązań.
To właśnie takie działania pokazują, że neuroróżnorodność w miejscu pracy może być realnym wsparciem celów biznesowych, a nie tylko elementem polityki DEI (diversity, equity, inclusion).
Głos eksperta HR: jak zarządzać neuroróżnorodnością w pracy?
O odpowiedź na to pytanie poprosiliśmy ekspertkę Human Group, Patrycję Kożuchowską, która w naszej organizacji zajmuje się rekrutacjami.
Nie ma skutecznego zarządzania zespołem i talentami, bez zrozumienia, czym właściwie jest, a czym nie jest neuroróżnorodność. To praca od podstaw, nie tylko dla lidera, ale też reszty zespołu. Najpierw trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, ile właściwie wiemy o neuroróżnorodności, zderzyć się z zakorzenionymi mitami i stereotypami. Wiedząc to, możemy realnie planować dalsze działania. Wtedy dostosowanie warunków pracy do preferencji neuroatypowego pracownika, by zwiększyć jego komfort – a co za tym idzie, wydajność – nie będzie traktowane jako faworyzowanie, a realne wzmacnianie członków zespołu i ich potencjału.
To stwierdzenie jest świetnym podsumowaniem dla naszych dzisiejszych rozważań. Wdrażanie empatycznego podejścia do neuroróżnorodności w pracy trzeba zacząć od edukacji zespołów i liderów.
Human Group: HR z ludzką perspektywą
Neuroróżnorodność w miejscu pracy to nie tylko wyraz inkluzywności, ale konkretna wartość dodana dla zespołów i organizacji. Firmy, które potrafią wykorzystać potencjał osób neuroatypowych, zyskują lojalnych, zaangażowanych pracowników, świeże spojrzenie i przewagę konkurencyjną.
Ale skuteczne wdrożenie neuroróżnorodności zaczyna się od zrozumienia, edukacji i świadomych decyzji – na poziomie zespołu, liderów i procesów HR.
Chcesz zadbać o neuroróżnorodność w pracy w Twojej firmie?
Zespół Human Group pomoże Ci stworzyć środowisko, które wspiera wszystkich – bez wyjątku. Skontaktuj się z nami – wspólnie znajdziemy rozwiązania dopasowane do potrzeb Twojej organizacji.
