Wiele firm wie, że DEI to nie tylko modny trend, ale także potężna koncepcja, która wzmacnia zaangażowanie na rzecz tworzenia równości w pracy.
Czym właściwie jest DEI?
To konkretne wartości, którymi powinna kierować się każda odpowiedzialna organizacja, należą do nich:
- Diversity- różnorodność. Wszelkie różnice występujące pomiędzy osobami, np. płeć, wiek, narodowość, posługiwanie się danym językiem, rada, religia, status społeczny, status ekonomiczny, pochodzenie etniczne.
- Equity- równość. Koncepcja oparta na sprawiedliwości, zagwarantowanie wszystkim równych szans, przy indywidualnym podejściu do każdego pracownika.
- Inclusion- włączenie. Buduje kulturę organizacyjną firmy, w którym każdy, kto na przykład mówi w innym języku czuje się komfortowo i bezpiecznie.
Strategia ta jest znana przede wszystkim w formie szkolenia. Pomaga ona rozwijać wiedzę dotyczącą tożsamości osób zatrudnionych, jak również metod pracowania z różnorodnością w firmie. DEI bada się nie tylko w dużych korporacjach, ale takżę w: placówkach edukacyjnych, ośrodkach zdrowia, środowisku akademickim. Wiele polskich firm pomimo, iż działa już zgodnie z koncepcją DEI, nadal stoi przed wyzwaniem zrozumienia, które wskaźniki związane z DEI należy śledzić i analizować.
Poniżej przedstawimy 9 najważniejszych wskaźników DEI, które warto brać pod uwagę przy analizach HR.
- Utrzymanie pracowników. Warto analizować wskaźniki retencji pod względem różnych grup pracowniczych. Pozwoli to na uzyskanie pełnego obrazu, które grupy są bardziej skłonne do odejścia i co najważniejsze, dlaczego chcą odejść i odchodzą. Jest to kluczowe dla identyfikacji podstawowych problemów kultury organizacji, które powodują, że talenty odchodzą z firmy.
- Równość wynagrodzeń. To główny aspekt DEI w każdej firmie. Jest to wiążąca zasada, która zapewnia, że wszyscy w firmie otrzymują sprawiedliwe i równe wynagrodzenie o takiej samej bądź porównywalnej wartości, wykluczając przy tym płeć, pochodzenie etniczne, orientację i inne cechy osobiste. Aby upewnić się, że reguła DEI działa, należy śledzić przepływy pieniędzy, przeprowadzać szerokie analizy dotyczące wynagrodzeń i wyników. Duże przedsiębiorstwa korzystają przy tym z odpowiednich rozwiązań technologicznych oraz pomocy działów HR.
Do głównych elementów równości wynagrodzeń należą:
- równa płaca za odpowiednią pracę,
- eliminacja polityki związanej z dyskryminacją,
- rozwiązanie problemu związanego z niewiedzą o nierównościach w wynagrodzeniach,
- promowanie przejrzystości systemu wynagrodzeń,
- równe dla każdego szanse na awans.
- Satysfakcja z pracy. Przydadzą się również analizy wskaźników opartych na ankietach, pokazujących satysfakcję pracowników z pracy- Employee Net Promoter Score. Dzięki nim pracodawcy będą wiedzieć jaki jest ogólny stan ich organizacji i czy pracownicy polecają firmę innym. DEI Diverse eNPS, sprawdza, czy rzeczywiście pracownicy są doceniani w firmach i głośno o tym mówią. Przedsiębiorstwa dzięki tym wskaźnikom wiedzą, czy ich wysiłki na rzecz budowania włączającej kultury organizacyjnej i pozytywnych miejsc pracy nie idą na marne.
- Różnorodność partnerów. Jest to kluczowy obszar polityki DEI, gdyż oznacza chęć i zaangażowanie firmy w prowadzenie interesów z różnymi podmiotami.
- Awans pracowników. Aktywne stanowisko firmy pod względem śledzenia pracowników i ich awansów, przechodzenia po drabinie korporacyjnej, to uosobienie działalności skoncentrowanej właśnie na DEI. Analizując wskaźniki dotyczące awansów, należy wziąć pod uwagę:
- wskaźniki awansu pod względem grup demograficznych,
- stawki awansu według poziomu stanowiska pracownika lub stażu pracy- zrozumienie, czy po wielu przepracowanych latach, występują bariery związane z awansowaniem,
- ilość czasu potrzebnego na otrzymanie awansu,
- ocena wpływu konkretnych praktyk DEI na awans zróżnicowanych pracowników.
- Reprezentacja przełożonych. Jak wszyscy wiemy stanowiska kierownicze, menedżerskie, przywódcze, wiążą się z większą odpowiedzialnością, autorytetem jak również wynagrodzeniem. Należy monitorować osoby na wyższych stanowiskach, czy nie pojawiają się tam wykluczenia np. pod względem płci, czy każdy ma szanse na awansowanie na stanowiska kierownicze itd.
- Różnorodność siły roboczej. Jest to jeden z głównych wskaźników DEI i odnosi się do ilości pracowników w firmie pochodzących z różnych środowisk, w tym między innymi ze względu na rasę, płeć, orientację, wiek, religię. Mierzenie różnorodności wśród pracowników zapewnia wgląd w integrację i równe traktowanie różnych osób przez cały cykl- od zatrudniania aż po utrzymanie.
- Dane demograficzne. Działy HR powinny rozpoczynać gromadzenie i analizowanie danych kandydatów już w trakcie procesu rekrutacji, powinny również identyfikować potencjalne możliwości stronnictwa i podejmować działania w celu zapewnienia uczciwego procesu zatrudniania.
- Informacje zwrotne. Feedback od pracowników zapewnia możliwość wypowiedzenia się na każdy temat, przekazywanie sugestii dotyczących np, ulepszeń w firmie, dzielenie się doświadczeniami dotyczącymi różnorodności, równości i włączenia w organizacji. Warto stworzyć bezpieczny kanał komunikowania się z pracownikami, dzięki któremu firma będzie mogła zidentyfikować obszary możliwe do poprawy. Stosowanie rozwiązań polegających na słuchaniu pracowników pokazuje, że pracodawcy przyjmują bardziej aktywną postawę w tworzeniu pozytywnej kultury pracy.
Działanie firmy według polityki DEI ma nie tylko znaczenie moralne, ale jest to również strategiczna przewaga, która pozwala zwiększyć talenty w organizacji, przyciąga wyspecjalizowanych, różnorodnych kandydatów i zapewnia, że obecni pracownicy w firmie, są traktowani równo i są doceniani za to kim naprawdę są. Respektując różne perspektywy, kultury, różnice, przedsiębiorstwa mogą stworzyć swoje kultury organizacyjne na zupełnie innym, nowym poziomie. Droga do tworzenia idealnych miejsc pracy wymaga jednak nie tylko dobrych intencji, ale także spostrzeżeń opartych na analizach danych oraz śledzeniu kluczowych wskaźników związanych z zasobami ludzkimi.
