Prognozy na rok 2023 wskazują, że doświadczenia pracowników staną się szybko kluczem do sukcesu wielu organizacji. Aby zapewnić sobie satysfakcjonujące wyniki, trzeba zadbać również o opracowanie strategii, która zapewnia odpowiednie umiejscowienie spersonalizowanych doświadczeń pracowników w całej kulturze korporacyjnej.
Czym jest doświadczenie pracownika?
Jest to tak zwana „podróż” pracownika poprzez firmę, od momentu jego zatrudnienia do odejścia z organizacji. Są to również interakcje pracownika z zespołami, innymi ludźmi, oraz jego funkcjonowanie w procesach, systemach oraz całej kulturze organizacji.
Kultura korporacyjna to z kolei wspólne wartości, zachowania, przekonania, według których działa firma wewnętrznie. Zawarta w niej jest: struktura organizacyjna, sposób komunikacji, środowisko pracy.
Dlaczego umiejscowienie doświadczeń personelu w całej kulturze organizacji jest tak ważne?
Według badań Gallupa podejście to skutkuje:
- zmniejszeniem absencji aż o 51%,
- spadkiem liczby niebezpiecznych incydentów związanych z BHP o 64%,
- poprawą jakości o 29 %,
- zwiększoną satysfakcją klientów,
- większymi przychodami firmy.
Jak zrozumieć doświadczenia pracownika?
Tworząc strategię doświadczeń, należy dostosować ją do misji i celu nadrzędnego przedsiębiorstwa. Jest to bardzo ważne działanie, gdyż gwarantuje, że wyjątkowa kultura firmy, będzie miała odbicie na każdym etapie cyklu życia pracownika – od rekrutacji i wdrożenia aż po jego utrzymanie. Tworzy ona autentyczność oraz wzmacnia poczucie przynależności i zaangażowania. W strategii doświadczeń bardzo ważna jest również inteligencja emocjonalna, o której możesz przeczytasz tutaj: https://humangroup.pl/czym-to-jest-inteligencja-emocjonalna-i-jak-na-jej-podstawie-zbudowac-dobry-zespol/
Strategia doświadczeń pracowników, a analityka danych.
W ustaleniu odpowiednich działań, norm i procesów przewodzących kulturze organizacyjnej pomagają zebrane dane oraz ich właściwa analiza. Zapewniają one identyfikację, wyeliminowanie wszelkich rozbieżności oraz zapewniają, że doświadczenia pracowników będą odpowiadać potrzebom każdej z osób.
ETAP I- REKRUTACJA
Jest to pierwsze doświadczenie kandydata z potencjalnym pracodawcą. Opierając się na wcześniejszych analizach i danych możesz między innymi:
- zidentyfikować nieświadome uprzedzenia w procesie rekrutacji,
- zidentyfikować najlepiej pasujących pracowników,
- śledzić postępy kandydatów pod względem zadawanych pytań i ich odpowiedzi, np. czy odpowiedzi wpisują się w założenia kultury organizacyjnej.
ETAP II -ONBOARDING
Dobrze przeprowadzony onboarding pomaga pracownikom zorientować się z jaką kulturą korporacyjną mają do czynienia. Daje pogląd na to jak wygląda „życie” firmy, z kim się współpracuje na co dzień, z kim wiąże się dana rola zawodowa pracownika. Warto zatem upewnić się, że doświadczenia nowych pracowników są zgodne z wartościami firmy.
Przeanalizuj dane z ankiet i opinie pracowników. Określ, które z etapów procesu wdrażania wpływają pozytywnie na doświadczenia, a które wymagają poprawy. Zwróć uwagę także na wyniki i porównanie jakości wdrożenia z późniejszą pracą pracownika i jego wydajnością. Taka holistyczna analiza zapewni przedsiębiorstwom optymalizację strategii wdrażania, która sprzyja początkowemu zaangażowaniu, i jest podstawą do trwałej produktywności i rozwoju w późniejszym czasie.
ETAP III- ROZWÓJ KARIERY
Tutaj najważniejsze jest słuchanie pracowników. Do mierzenia tego typu danych używa się nie tylko ankiet, ale również ważne jest badanie aktualnych umiejętności pracowników. Dzięki temu możesz szybko zidentyfikować luki kompetencyjne i zapewnić odpowiednie szkolenia.
ETAP IV- UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW
Zatrzymanie utalentowanych i zaangażowanych ludzi w firmie ma kluczowe znaczenie dla wyników organizacji, jak również wskazuje, że firma stworzyła środowisko do swobodnego rozwoju. Przedsiębiorstwo tworzy więc pozytywne wrażenie na potencjalnych kandydatach, którzy chcą być częścią firmy, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo, że będą chcieli tam pracować.
Analizując dane dotyczące wydajności pracy, można zidentyfikować wzorce, które są związane z utrzymywaniem pracowników. Możesz określić przyczyny dziwnych, niepożądanych i niezrozumiałych zachowań personelu oraz zaplanować działania zaradcze.
Pamiętaj, że analityka personalna to nie tylko zbieranie danych, ale także umiejętne ich wykorzystywanie do podejmowania skutecznych decyzji. Dlatego mierz, analizuj, dostosowuj strategie, a na pewno będziesz na dobrej drodze do umiejscowienia doświadczeń pracowników w centrum kultury organizacyjnej firmy.
